T×m hiÓu thÞ tr­êng Dubai



tải về 0.63 Mb.
trang5/7
Chuyển đổi dữ liệu10.12.2017
Kích0.63 Mb.
#4456
1   2   3   4   5   6   7

Vấn đề Lao động tại UAE

Nét độc đáo về lao động tại UAE là trên 90% Lực lượng Lao động là người nước ngoài.

Luật Lao động của Các tiểu vương quốc ả Rập thống nhất chủ yếu được quy định trong Luật Liên bang số 8 năm 1980 Điều chỉnh các quan hệ lao động (Luật Lao động). Ngoài ra còn có một số sắc lệnh cấp Bộ và các nghị quyết của Nội các cũng đưa ra các quy định liên quan đến Luật Lao động. Các văn bản luật trên điều chỉnh tất cả các vấn đề về quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động ở UAE. Luật Lao động áp dụng đối với tất cả người lao động làm việc ở UAE trừ những người làm việc trong các cơ quan nhà nước, lực lượng quân đội, các cơ quan cảnh sát và an ninh, những người giúp việc gia đình và những người lao động trong ngành nông nghiệp. Các đối tượng này phải tuân theo các điều kiện nhất định khác.

V.1. Hợp đồng lao động


  1. Các loại hợp đồng lao động

Luật Lao động quy định một hợp đồng lao động có thể là hợp đồng thời hạn hoặc vô thời hạn.

Hợp đồng thời hạn có hiệu lực trong một thời hạn nhất định có ghi ngày bắt đầu và ngày kết thúc hiệu lực của hợp đồng. Thời hạn này không được quá bốn năm. Tuy nhiên, nếu các bên muốn tiếp tục quan hệ lao động thì có thể gia hạn hợp đồng.

Hợp đồng vô thời hạn là hợp đồng có ngày bắt đầu hiệu lực của hợp đồng nhưng không có ngày kết thúc. Theo điều 39 Luật Lao động, một hợp đồng Lao động cũng được coi là vô thời hạn trong các trường hợp sau:


  1. Hợp đồng không được lập dưới hình thức văn bản viết;

  2. Thời hạn hợp đồng không được nêu rõ;

  3. Hợp đồng thời hạn được lập dưới hình thức văn bản nhưng sau khi hết thời hạn ghi trong hợp đồng, các bên vẫn tiếp tục thực hiện các điều khoản của hợp đồng mà không có thoả thuận viết ghi rõ một ngày kết thúc thời hạn; và

  4. Mục đích của việc tuyển lao động là để hoàn thành một công việc nhất định không có khung thời gian cụ thể hoặc do tính chất công việc mà hợp đồng lao động có thể được lặp lại nhiều lần và hợp đồng tiếp tục có hiệu lực ngay khi các bên đồng ý với nhau về công việc.

  1. Nội dung hợp đồng lao động

Một hợp đồng lao động phải được làm thành ít nhất hai bản. Người lao động và người sử dụng lao động mỗi bên giữ một bản. Về mặt pháp lý, một hợp đồng lao động phải có những điều khoản cần thiết sau:

  • Tiền lương trả cho người lao động

  • Ngày ký hợp đồng

  • Ngày bắt đầu làm việc

  • Tính chất của hợp đồng (thời hạn hay vô thời hạn)

  • Địa điểm làm việc

  • Thời hạn lao động (nếu là hợp đồng thời hạn)

Các điều khoản hợp đồng trái với quy định của Luật Lao động sẽ không có hiệu lực, trừ khi nó có lợi cho người lao động hơn so với các điều khoản của Luật Lao động.

Nếu hợp đồng có các điều khoản vô hiệu lực, chúng sẽ không làm mất giá trị hiệu lực của toàn bộ hợp đồng. Hợp đồng được coi như không có các điều khoản đó và các điều khoản còn lại vẫn giữ nguyên giá trị hiệu lực.

Nếu hợp đồng có sự thay đổi, cần nộp bản sửa đổi hoặc bản hợp đồng mới lên Bộ Lao động và Xã hội khi người lao động xin cấp mới thẻ lao động.


  1. Thời gian thử việc

Về mặt pháp lý, thời gian thử việc không là yêu cầu bắt buộc nhưng ở Dubai, người lao động mới vào làm việc thường phải qua một thời gian thử việc. Thời gian thử việc có thể kéo dài tối đa là sáu tháng, nhưng không được nhận một người lao động vào làm thử việc quá một lần.

Người lao động đang trong quá trình thử việc hoặc vừa kết thúc thời gian thử việc có thể bị người tuyển dụng sa thải không báo trước vì bất kỳ lý do gì và không được lĩnh trợ cấp thôi việc. Tuy nhiên, nếu người lao động hoàn thành thời gian thử việc và được nhận vào làm tiếp thì thời gian thử việc vẫn được tính vào tổng thời gian làm việc của người lao động.



V.2. Hồ sơ nhân viên

Theo Luật Lao động, các đơn vị kinh doanh tuyển dụng từ năm người làm trở lên phải lập hồ sơ ghi chép các thông tin về nhân viên. Luật Lao động cũng quy định các loại hồ sơ mà người sử dụng lao động phải lập tuỳ theo số lượng lao động họ tuyển dụng.



V.3. Lương

Luật Lao động định nghĩa về lương hay tiền công như sau:

"Lương hay tiền công là tất cả những khoản thanh toán tính theo năm, tháng, tuần, ngày, giờ làm việc, theo sản phẩm hoặc tiền hoa hồng trả cho người lao động vì công việc anh ta làm theo hợp đồng lao động, bất kể các khoản đó được trả bằng tiền mặt hay hiện vật và không bao gồm các trợ cấp sinh hoạt. Lương bao gồm cả các khoản thưởng cho nhân viên vì sự trung thực hay hiệu quả công việc của anh ta nếu các khoản như thế được đề cập tới trong hợp đồng lao động hoặc nội quy của nơi làm việc hoặc nếu người sử dụng lao động đã có sẵn lệ thưởng như thế. Trong chừng mực đó người lao động coi các khoản này là một phần tiền công của mình chứ không phải là khoản được tặng thưởng.

Cụ thể hơn, Luật Lao động còn phân biệt giữa hai loại lương: lương cơ bản và lương toàn bộ. Lương cơ bản đơn giản là lương được ghi rõ trong hợp đồng lao động và không bao gồm bất kỳ khoản trợ cấp nào. Còn lương toàn bộ là lương cơ bản cộng với tất cả các khoản trợ cấp trả cho người lao động.

Cho đến nay ở UAE vẫn chưa có quy định về mức lương tối thiểu.

V.4. Giờ làm việc

Thời gian làm việc tối đa cho phép theo quy định của Luật Lao động là 8 giờ một ngày hay 48 giờ một tuần. Tuy nhiên, những người làm nghề nhân viên khách sạn, bảo vệ, nhân viên nhà hàng và nhân viên cơ sở kinh doanh thương mại có thể làm việc tới 9 giờ một ngày.

Người lao động không bắt buộc phải làm việc 5 giờ liên tục không nghỉ. Thời gian nghỉ ít nhất phải là một giờ.

Tiền làm ngoài giờ được tính căn cứ vào thời gian làm ngoài giờ và còn phụ thuộc vào việc ngày làm ngoài giờ có phải là Thứ sáu hay không. Nếu công việc yêu cầu phải làm ngoài giờ thì người lao động phải được trả lương bằng mức lương thông thường của giờ làm việc chính thức cộng thêm ít nhất 25% mức lương đó. Tiền làm ngoài giờ trong khoảng thời gian từ 9 giờ tối đến 4 giờ sáng hôm sau phải bằng lương thông thường cộng thêm ít nhất 50% mức lương đó. Vì Thứ sáu được quy định là ngày nghỉ đối với tất cả người lao động nên nếu người lao động phải đi làm vào Thứ sáu thì anh ta sẽ được nghỉ một ngày hoặc được hưởng tiền làm ngoài giờ bằng mức lương thông thường cộng thêm 50%. Hơn nữa, người sử dụng lao động không thể yêu cầu người lao động phải đi làm ngoài giờ trong hai ngày Thứ sáu của hai tuần liên tiếp.



V.5. Chế độ nghỉ

Luật Lao động quy định nhiều hình thức nghỉ cho người lao động. Nguyên tắc chung là người sử dụng lao động phải cho phép người lao động được nghỉ theo quy định hoặc thay vào đó, trả cho người lao động một khoản tiền nhất định. Dưới đây là các ngày nghỉ người lao động được hưởng theo quy định.



(a) Các ngày nghỉ quốc gia

Theo điều 74 Luật Lao động, người lao động được chính thức nghỉ một ngày mà vẫn được tính lương đầy đủ trong những dịp sau: Tết Hijri, Tết Gregorian, Eid Al Fitr (hai ngày), Eid Al Adha (ba ngày), Ngày sinh nhà tiên tri Mohammed, Israa Wa Al Miraj, Quốc khánh 2/12.

Nếu phải đi làm vào ngày nghỉ chính thức được quy định trong Luật Lao động, người lao động sẽ được trả toàn bộ hoặc một phần lương cho thời gian làm việc trong ngày đó và sau đó được phép nghỉ với số ngày tương ứng mà vẫn được trả 50% lương cơ bản. Nếu không nghỉ, người lao động phải được trả 150% lương cơ bản.

(b) Nghỉ phép năm

Mỗi năm làm việc người lao động được hưởng chế độ nghỉ phép với mức tối thiểu như sau:



  1. Hai ngày mỗi tháng nếu thời gian làm việc trong khoảng từ sáu tháng đến một năm; hoặc

  2. 30 ngày (theo lịch) một năm nếu thời gian làm việc từ một năm trở lên

Người sử dụng lao động được quyết định ngày bắt đầu kỳ nghỉ phép và nếu thấy cần thiết, có thể chia kỳ nghỉ phép ra tối đa là hai phần. Các ngày nghỉ chính thức, ngày nghỉ cuối tuần, các dịp nghỉ đẻ, nghỉ ốm rơi vào kỳ nghỉ phép cũng được tính vào kỳ nghỉ phép. Người lao động được hưởng lương toàn bộ trong suốt thời gian nghỉ phép.

(c) Nghỉ ốm

Nếu người lao động ốm, anh ta phải báo cho người người sử dụng lao động chậm nhất là hai ngày kể từ khi bị ốm. Người sử dụng lao động sau khi được báo phải xác định rõ tình trạng bị ốm của người lao động. Người lao động đã vào làm việc trong thời gian ba tháng liên tục (tính cả thời gian thử việc nếu có) được phép nghỉ ốm tối đa 90 ngày liên tục hoặc cách quãng mỗi năm. Theo điều 83 Luật Lao động, lương trả cho người lao động trong thời gian nghỉ ốm được quy định như sau:



  1. 15 ngày đầu vẫn được trả toàn bộ lương

  2. 30 ngày tiếp theo được trả 50% lương

  3. Các ngày tiếp theo sau đó không được trả lương

Nếu người lao động bị ốm vì nguyên nhân tự mình gây ra như lạm dụng rượu hay các chất gây nghiện, anh ta sẽ không được trả lương trong thời gian nghỉ ốm. Hơn nữa, người sử dụng lao động có quyền sa thải người lao động nếu anh ta không quay lại làm việc sau thời gian nghỉ ốm.

(d) Nghỉ đẻ

Lao động nữ được được nghỉ đẻ nguyên lương 45 ngày nếu đã có thời gian làm việc ít nhất một năm liên tục. Có thể nghỉ trước hoặc sau khi đẻ. Nếu thời gian làm việc chưa đến một năm, lao động nữ được nghỉ đẻ 45 ngày hưởng 50% lương.



V.6. Vấn đề an toàn và sức khoẻ người lao động

Luật Lao động có nhiều điều khoản quy định chi tiết về vấn đề an toàn và sức khoẻ người lao động tại nơi làm việc (từ điều 91 đến điều 101 Luật lao động). Tất cả những người sử dụng lao động, nhất là lao động trong lĩnh vực công nghiệp cần biết về những điều khoản này.



V.7. Kỷ luật lao động

Luật Lao động đưa ra các quy tắc toàn diện về kỷ luật lao động mà người sử dụng lao động luôn cần quan tâm. Trong Luật có nêu cả những biện pháp kỷ luật mà người sử dụng lao động có thể áp dụng nhằm duy trì kỷ luật cho số lao động của mình như cảnh cáo, phạt tiền, cho tạm nghỉ việc và trừ lương. Trong Luật cũng nêu các tình huống áp dụng các biện pháp đó. Ví dụ, có điều khoản quy định số tiền phạt tối đa mà người lao động có thể yêu cầu người lao động phải nộp là 5 ngày lương (lương ở đây nên được hiểu là lương cơ bản chứ không phải lương toàn bộ).



V.8. Chấm dứt hợp đồng lao động

a) Chấm dứt hợp đồng lao động theo luật định

Theo điều 113 Luật Lao động, hợp đồng lao động có thể chấm dứt theo một trong các trường hợp sau:



  1. Có sự đồng ý của cả hai bên trong quan hệ hợp đồng và người lao động thể hiện sự đồng ý bằng văn bản viết

  2. Hợp đồng lao động là một hợp đồng thời hạn và thời hạn ghi trong hợp đồng đã hết (trừ khi hợp đồng đã được gia hạn hoặc được ngụ ý là đã gia hạn)

  3. Hợp đồng lao động là một hợp đồng vô thời hạn và các bên thể hiện ý định kết thúc hợp đồng, với điều kiện một trong hai bên đã thông báo trước cho bên kia với một khoảng thời gian thích hợp.

b) Người sử dụng lao động tự chấm dứt hợp đồng không cần thông báo

Theo điều 120 Luật Lao động, người sử dụng lao động có thể sa thải người lao động mà không cần báo trước khi một trong các trường hợp sau xảy ra:



  1. Nếu người lao động mạo nhận danh tính hay quốc tịch của người khác hoặc dùng các bằng cấp, chứng chỉ giả mạo

  2. Nếu hợp trong hợp đồng lao động có thoả thuận rằng người lao động phải trải qua một thời gian thử việc và việc chấm dứt hợp đồng lao động xảy ra trong thời gian này

  3. Nếu người lao động phạm lỗi và gây tổn thất vật chất đáng kể cho người sử dụng lao động và người sử dụng lao động báo cáo sự việc lên Vụ Lao động trong vòng 48 giờ đồng hồ kể từ khi phát hiện ra sự việc đó.

  4. Nếu người lao động không tuân thủ đúng chỉ dẫn làm việc hoặc vi phạm quy định an toàn nơi lao động và:

  1. Các quy định và chỉ dẫn được viết và được đặt ở chỗ dễ thấy tại nơi lao động

  2. Người lao động đã được đọc cho nghe các quy định và chỉ dẫn đó nếu anh ta không biết chữ

  1. Nếu người lao động làm sai các nghĩa vụ trong hợp đồng và vẫn tiếp tục làm như vậy sau khi đã nhận giấy cảnh cáo báo trước rằng anh ta sẽ bị cho thôi việc nếu không sửa chữa

  2. Nếu người lao động tiết lộ một bí mật của người sử dụng lao động

  3. Nếu người lao động phạm tội không trung thực hoặc phạm phải một tội ảnh hưởng đến danh dự hay đạo lý

  4. Nếu người lao động bị phát hiện ra là đang say rượu hoặc đang bị ảnh hưởng của các chất gây nghiện trong giờ làm việc

  5. Nếu người lao động dùng bạo lực tấn công người sử dụng lao động hoặc người quản lý hoặc một trong các đồng nghiệp khi đang làm việc

  6. Nếu người lao động vắng mặt tại nơi làm việc mà không có lý do chính đáng trong vòng hơn 20 ngày không liên tục một năm hoặc trong 7 ngày liên tục.

Nếu hợp đồng lao động có một thời hạn nhất định bị người sử dụng lao động chấm dứt vì bất kỳ lý do nào khác với những lý do trên đây, người sử dụng lao động phải có trách nhiệm bồi thường cho người lao động. Số tiền bồi thường tối đa là lương toàn bộ trong 3 tháng của người lao động hoặc tiền lương của thời gian làm việc còn lại cho đến khi hết thời hạn hợp đồng, tuỳ thuộc vào việc số tiền nào ít hơn nếu hợp đồng không quy định khác.

c) Người lao động tự chấm dứt hợp đồng không cần thông báo

Người lao động có thể tự ý thôi làm việc mà không cần thông báo trước trong một trong các trường hợp sau:



  1. Nếu người sử dụng lao động không thực hiện các nghĩa vụ đối với người lao động theo quy định của hợp đồng lao động hoặc theo Luật Lao động

  2. Nếu người lao động bị người sử dụng lao động hoặc đại diện của người sử dụng lao động tấn công.

Trong các trường hợp như vậy, người sử dụng lao động có trách nhiệm bồi thường cho những thiệt hại mà người lao động phải chịu do chấm dứt hợp đồng lao động.

d) Chấm dứt hợp đồng có thông báo trước

Nếu hợp đồng lao động mang tính vô thời hạn, cả hai bên trong quan hệ hợp đồng đều có thể chấm dứt hợp đồng vì bất kỳ lý do chính đáng nào (xem dưới đây) với điều kiện phải báo cho bên kia biết trước ít nhất 30 ngày. Đối với người lao động được tuyển dụng làm việc theo ngày, Luật Lao động có các quy định khác nhau về thời gian thông báo cần thiết trước khi chính thức chấm dứt hợp đồng như sau:




Thời gian làm việc

Từ 6 tháng đến 1 năm

1năm trở lên

5 năm trở lên



Thời gian thông báo cần thiết

1 tuần


2 tuần

1 tháng


Theo điều 118 Luật Lao động, hợp đồng lao động vẫn tiếp tục có hiệu lực trong thời gian thông báo và người lao động phải tiếp tục làm việc trong thời gian đó để được lĩnh lương như đã thoả thuận trong hợp đồng. Các bên trong quan hệ hợp đồng lao động không được phép bãi bỏ hoặc rút ngắn thời gian thông báo theo luật định.

Nếu người lao động hoặc người sử dụng lao động không tuân thủ yêu cầu về thông báo trước khi chấm dứt hợp đồng lao động theo luật định, bên vi phạm có trách nhiệm trả cho bên kia một khoản tiền bồi thường gọi là tiền bồi thường do không thông báo ngay cả khi việc không thông báo không gây thiệt hại gì cho bên kia. Tiền bồi thường do không thông báo được tính bằng số tiền lương người lao động được trả lần cuối cho toàn bộ hoặc một phần thời gian thông báo cần thiết.

Việc chấm dứt hợp đồng lao động sẽ được coi là tuỳ tiện và bất hợp lý nếu:


  1. Lý do sa thải được người sử dụng đưa ra không liên quan đến công việc của người lao động;

  2. Người lao động bị sa thải vì đã khiếu nại lên cơ quan quản lý về lao động; hoặc

  3. Người lao động đã kiện người sử dụng lao động ra toà và chứng minh được là anh ta đúng

V.9. Yêu cầu giữ bí quyết nghề nghiệp

Nếu tính chất công việc cho phép người lao động nắm được các thông tin về khách hàng của người sử dụng lao động và/ hoặc bí mật nghề nghiệp của người sử dụng lao động, hợp đồng lao động có thể đưa ra điều khoản thoả thuận rằng sau khi thời hạn lao động theo hợp đồng chấm dứt, người lao động sẽ không cạnh tranh với người sử dụng lao động hoặc tham gia vào bất kỳ công việc kinh doanh nào có khả năng cạnh tranh với người sử dụng lao động. Tuy nhiên, để điều kiện này có hiệu lực, người lao động phải ở vào độ tuổi ít nhất là 21 khi ký hợp đồng lao động và điều kiện này phải được giới hạn về thời gian, địa điểm, tính chất và cũng chỉ được giới hạn trong mục đích bảo vệ lợi ích pháp lý của người sử dụng lao động.



V.10. Phí hồi hương và việc chứng nhận thời gian làm việc

Người sử dụng lao động có trách nhiệm chịu phí tổn hồi hương người lao động nước ngoài về nơi họ được tuyển dụng (hoặc bất kỳ nơi nào khác theo thoả thuận của các bên) vào cuối thời hạn của hợp đồng lao động. Nếu người sử dụng lao động không làm việc đó, cơ quan chính quyền sẽ làm và người sử dụng lao động phải trả phí tổn. Tuy nhiên, nếu người lao động có trách nhiệm trong việc chấm dứt hợp đồng lao động, anh ta sẽ phải tự trang trải chi phí cho việc hồi hương nếu anh ta có khả năng làm việc đó. Trong trường hợp người lao động đã chuyển nơi làm việc từ người sử dụng lao độngnày sang một người sử dụng lao động khác cũng ở UAE, người sử dụng lao động mới sẽ phải có trách nhiệm trả phí tổn hồi hương cho người lao động.

Khi một người lao động kết thúc thời gian làm việc theo hợp đồng lao động, nếu anh ta yêu cầu, người sử dụng lao động phải cấp cho anh ta một giấy chứng nhận ghi cụ thể ngày bắt đầu và ngày kết thúc quá trình làm việc, ngày hết hạn hợp đồng, tổng thời gian làm việc, mức lương và thưởng cuối cùng mà người lao động được trả.

V.11. Tiền thưởng khi kết thúc thời gian làm việc

Người lao động kết thúc thời gian làm việc sau khi đã làm việc liên tục từ một năm trở lên sẽ được hưởng một khoản tiền thưởng được tính như sau:



  1. 21 ngày lương cơ bản cho mỗi năm đối với 5 năm làm việc đầu tiên

  2. 30 ngày lương cơ bản cho mỗi năm đối với các năm tiếp theo, với điều kiện khoản tiền thưởng không vượt quá tổng số tiền lương của hai năm làm việc.

Tiền thưởng được tính trên cơ sở mức lương cơ bản cuối cùng người lao động được hưởng và được trả vào thời điểm kết thúc hợp đồng lao động. Khoảng thời gian làm việc lẻ (chưa đủ một năm) cũng được dùng để tính tiền thưởng miễn là tổng thời gian làm việc của người lao động đã được trên một năm liên tục.

Số tiền thưởng trả cho người lao động (nếu có) phụ thuộc vào nhiều yếu tố trong đó có độ dài thời gian làm việc liên tục của người lao động, việc hợp đồng lao động là hợp đồng thời hạn hay vô thời hạn và việc bên chủ động chấm dứt hợp đồng lao động có báo trước cho bên kia theo đúng quy định hay không.



V.12. Tai nạn lao động

Luật Lao động có các điều khoản quy định chi tiết về việc bồi thường cho người lao động bị tai nạn lao động hoặc bị bệnh nghề nghiệp và các nghĩa vụ của người sử dụng lao động đối với các thương tật gây ra cho người lao động trong quá trình làm việc.

Các quy định đó không được trình bày ở đây, nhưng người sử dụng lao động cần biết rằng họ phải báo cáo trực tiếp cho cảnh sát và Văn phòng Lao động về tất cả các sự cố liên quan đến tai nạn lao động hay bệnh nghề nghiệp của người lao động. Cảnh sát sẽ điều tra sự việc và báo cáo lại với Văn phòng Lao động. Trong một số trường hợp, người sử dụng lao động có trách nhiệm trả tiền bồi thường cho việc điều trị của người lao động.


  1. Chọn lựa loại hình và Thủ tục đăng ký mở Văn phòng, Công ty tại Dubai

ở Dubai có rất nhiều hình thức tổ chức kinh doanh khác nhau được pháp luật cho phép. Các hình thức tổ chức này đợc đề cập tới trong các luật chủ yếu sau:

(1) Luật Liên bang số 18 năm 1981 về việc tổ chức các đại lý thương mại, đã được sửa đổi bởi “Luật Đại lý” số 14, Luật Liên bang năm 1988.

(2) Luật Liên bang số 8 năm 1984 về các công ty thương mại (CCL) đã được sửa đổi bởi “Luật Công ty” số 13, Luật Liên bang năm 1988.

(3) Luật giao dịch thương mại UAE, Luật Liên bang số 18 năm 1993 (Bộ luật Thương mại)

(4) Luật giao dịch dân sự UAE, Luật Liên bang số 5 năm 1985 (Bộ luật Dân sự)

(5) Sắc lệnh địa phương số 63 năm 1991 về các tổ chức dịch vụ.
VI.1 Công ty tư nhân

Công ty tư nhân là hình thức kinh doanh đơn giản trong đó một cá nhân tự kinh doanh bằng vốn của mình và xin cấp giấy phép kinh doanh đứng tên anh ta. Hình thức kinh doanh này được gọi là “cơ sở kinh doanh” thay vì công ty và người chủ sở hữu duy nhất đó phải tự chịu trách nhiệm hoàn toàn bằng tài sản của anh ta đối với các món nợ của công ty.


Hầu hết các công dân của UAE và công dân các nước GCC (với một số điều kiện nhất định) được phép kinh doanh theo hình thức này ở Dubai. Tuy nhiên, có một thực tế nảy sinh trong những năm gần đây là một người UAE xin giấy phép kinh doanh theo hình thức một chủ sở hữu và cho một người nước ngoài thuê. Người nước ngoài này sẽ nắm toàn bộ quyền quản lý công ty và giữ lại toàn bộ lợi nhuận. Đây là hành vi bất hợp pháp và có thể gây ra nhiều vấn đề nếu mối quan hệ kinh doanh giữa hai bên bị phá vỡ.
Tuy nhiên, một người nước ngoài muốn làm chủ sở hữu duy nhất cần phải chỉ định một đại lý dịch vụ địa phương. Hợp đồng đại lý dịch vụ phải có dấu xác thực của Cơ quan Công chứng và việc cư trú của người nước ngoài này phải do công ty (mới) đứng ra bảo lãnh.
VI.2 Đại lý thương mại (Wakeels)

Mặc dù các nhà sản xuất và kinh doanh nước ngoài có thể tiến hành việc kinh doanh tại Dubai bằng cách giao dịch trực tiếp với các công ty nhập khẩu và kinh doanh ở Dubai, song rõ ràng cách thức đó không phù hợp lắm với những khối lượng hàng hóa lớn. Những nhà sản xuất hoặc kinh doanh nước ngoài muốn xuất khẩu khối lượng hàng hóa lớn và thường xuyên sang Dubai sẽ có nhu cầu thiết lập một quan hệ đại diện kinh doanh cho mình tại Dubai. Một trong những cách phổ biến là chỉ định một đại lý thương mại tại địa phương (hay còn gọi là “Wakeels” theo tiếng Arập) thông qua việc thành lập đại lý thương mại.


Không giống như luật pháp các nước khác, hệ thống luật pháp của UAE phân biệt hai hình thức đại lý thương mại thành hai loại: đại lý thương mại có đăng ký và đại lý thương mại không đăng ký.
a) Đại lý thương mại có đăng ký
Luật Đại lý còn quy định nhiều điều kiện cần phải thỏa mãn để một đại lý thương mại (có đăng ký) được công nhận. Đó là:

  1. Đại lý thương mại phải được đăng ký với Uỷ ban Đại lý thương mại của Bộ Kinh tế và Thương mại.

  2. Người làm đại lý phải là công dân UAE hoặc chủ sở hữu doanh nghiệp là người UAE.

(3) Người đại lý phải được độc quyền về đối tượng mà anh ta làm đại lý trong vùng lãnh thổ của người đó.

(4) Hợp đồng đại lý phải được làm bằng văn bản và bao gồm các điều khoản sau

(a) Tên, quốc tịch và địa chỉ của người đại lý và người thuê đại lý

(b) Sản phẩm, hàng hóa và dịch vụ mà người đại lý phải quản lý

(c) Vùng lãnh thổ mà hợp đồng có hiệu lực. Có thể thuê những người đại lý khác nhau tại mỗi tiểu vương quốc của UAE với điều kiện là mỗi người đại lý đều được giữ quan hệ đại lý độc quyền trong vùng lãnh thổ của anh ta

(d) Ngày thỏa thuận bắt đầu có hiệu lực, thời hạn hiệu lực và các điều khoản trong trường hợp không thực hiện hợp đồng

(e) Nếu đại lý là một công ty thương mại, thì phải có tên, loại hình, trụ sở chính và các địa chỉ chi nhánh (tại UAE) và số vốn.

(f) Đại lý là đại lý độc quyền trong vùng lãnh thổ ghi trong thỏa thuận

(g) Quyền phân phối sản phẩm đang nói đến do người thuê đại lý chỉ định trực tiếp

(5) Hợp đồng đại lý được chứng thực, hợp pháp hóa bởi Bộ Ngoại giao và được xác thực bởi Đại sứ quán UAE tại nước ngoài nơi hợp đồng được lập

Tuy nhiên, theo Luật Đại lý thì không có sự khác biệt giữa các hợp đồng đại lý thương mại về đặc quyền, phân phối, thoả thuận hoa hồng và các hình thức đại diện bán hàng hay quan hệ đại lý. Vì thế, tất cả các hình thức nói trên đều có thể được coi là đại lý thương mại có đăng ký.

Đối với người đại lý, có ba lợi ích như sau:



tải về 0.63 Mb.

Chia sẻ với bạn bè của bạn:
1   2   3   4   5   6   7




Cơ sở dữ liệu được bảo vệ bởi bản quyền ©tieuluan.info 2022
được sử dụng cho việc quản lý

    Quê hương