Phần 1: Một số vấn đề cơ bản về thu hút nguồn nhân lực trình độ cao


MỘT SỐ VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC TRÌNH ĐỘ CAO



tải về 0.93 Mb.
trang2/13
Chuyển đổi dữ liệu25.11.2017
Kích0.93 Mb.
#2903
1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   13

MỘT SỐ VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC TRÌNH ĐỘ CAO

  1. Một số vấn đề chung

    1. Khái niệm nguồn nhân lực và nguồn nhân lực trình độ cao

      1. Nguồn nhân lực


Thuật ngữ nguồn nhân lực được định nghĩa khác nhau bởi các tổ chức thế giới.

Theo Liên Hiệp Quốc, “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước” [12].

Ngân hàng thế giới cho rằng: “Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân”. Như vậy, ở đây nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên [12].

Theo tổ chức lao động quốc tế thì “Nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động” [12].

Đảng Cộng sản Việt Nam khẳng định: “Nguồn lực con người là quý báu nhất, có vai trò quyết định, đặc biệt đối với nước ta, khi nguồn lực tài chính và nguồn lực vật chất còn hạn hẹp” [13].

Dù có nhiều định nghĩa và cách tiếp cận khác nhau nhưng nhìn chung, khi nói đến nguồn nhân lực là chúng ta nói đến con người với toàn bộ kiến thức, kinh nghiệm, kỹ năng,... của mình, có thể tham gia vào quá trình lao động xã hội.


        1. Nguồn nhân lực trình độ cao


Trên thế giới, có hai thuật ngữ có liên quan thường được sử dụng là talent (nhân tài) và skilled worker (lao động có kỹ năng/trình độ) hay highly skilled worker (lao động có kỹ năng/trình độ cao). Talent (nhân tài) thường để chỉ những người có tài năng, năng khiếu bẩm sinh để làm một công việc nhất định. Còn lao động có trình độ (cao) là để chỉ những người có những kỹ năng thực hiện công việc thông qua quá trình đào tạo, huấn luyện hoặc làm việc. Nhưng thông thường, thuật ngữ “nhân tài” vẫn được sử dụng để chỉ những người có trình độ cao, có năng lực, uy tín trong một lĩnh vực nghề nghiệp nhất định. Ngoài ra, còn có các thuật ngữ có liên quan như thiên tài (người có tài năng, năng khiếu thiên phú đặc biệt, hơn hẳn người thường), hiền tài,…

Để đáp ứng nhu cầu về nguồn nhân lực cho nền kinh tế, các quốc gia phát triển như các nước khu vực Tây Âu, Úc, Canada, Mỹ, Nhật, Hàn Quốc đều quan tâm đặc biệt đến việc thu hút lao động có trình độ từ nước ngoài.

Trong các chính sách về quản lý di cư hoặc nhập tịch của những nước này đều có những quy định nhằm thu hút hoặc tạo điều kiện thuận lợi cho việc cư trú hoặc nhập tịch đối với lao động có trình độ (skilled worker/highly skilled worker). Trong khi đó, các nước Ấn Độ, Trung Quốc, Đài Loan, Ailen, Đức, Thụy Điển thì lại đề ra các chính sách như tạo điều kiện thuận lợi thành lập doanh nghiệp, mở rộng cơ hội đầu tư, cho phép có hai quốc tịch, ưu đãi thuế,… để kêu gọi lao động có trình độ là ngoại kiều của mình hồi hương. Vì thế, thuật ngữ lao động có trình độ ngày càng được sử dụng phổ biến hơn, dù giới nghiên cứu cũng như các nhà hoạch định chính sách vẫn chưa có một định nghĩa chính thức và thống nhất cho thuật ngữ này.

Tùy vào chính sách nhập cư của từng nước và cách tiếp cận khác nhau mà các quốc gia đề ra tiêu chuẩn khác nhau để phân biệt lao động có trình độ và lao động không có trình độ. Hơn nữa, định nghĩa lao động có trình độ còn thay đổi theo thời gian để phù hợp với cấu trúc nền kinh tế và cấu trúc thị trường lao động. Lao động có trình độ cũng thường được gọi là “chuyên gia” (professional) hoặc “lao động có trình độ cao” (highly skilled worker) nhưng tùy từng hoàn cảnh mà có nghĩa khác nhau.

Có hai cách tiếp cận định nghĩa lao động có trình độ, phụ thuộc vào mục đích nghiên cứu và nguồn dữ liệu phân tích. Cách thứ nhất cho rằng lao động có trình độ là người có trình độ đào tạo ít nhất là ở bậc đại học (cao đẳng). Đây là cách tiếp cận khá thuận lợi cho công tác thống kê số liệu, vì thế thường được sử dụng rộng rãi. Cùng cách tiếp cận này, đôi khi, lao động có trình độ cao (highly skilled worker) được xác định là người đã qua đào tạo sau đại học hoặc có bằng tiến sĩ. Chẳng hạn, Tổ chức Khoa học Quốc gia Hoa Kỳ là tổ chức thu thập đầy đủ nhất bộ thông tin về các nhà khoa học và kỹ sư quốc tế và bộ thông tin này chỉ tập trung thông tin về những nhà khoa học/kỹ sư có bằng tiến sĩ trở lên. Cách tiếp cận này có một bất cập trên thực tế là có những người đã từng làm tốt những công việc đòi hỏi trình độ nhưng lại chưa tốt nghiệp bậc đại học hoặc bằng cấp của họ không được công nhận, chuyển đổi ở những quốc gia khác nhau nên từ người có trình độ, họ lại trở thành lao động không có kỹ năng.

Cách tiếp cận thứ hai dựa trên đặc điểm nghề nghiệp của người lao động. Theo đó, nhân lực trình độ cao là những người làm việc trong ngành y tế (bác sĩ, y tá đã đăng ký hành nghề, kỹ thuật viên y tế) hoặc công nghệ cao (toán, máy tính, khoa học tự nhiên, kỹ sư kỹ thuật công nghệ,...). Cách tiếp cận này có nhược điểm là rất nhiều trường hợp làm trong lĩnh vực này nhưng lại chưa qua đào tạo.

Các nước thuộc Tổ chức Hợp tác và phát triển Kinh tế (OECD) và Cộng đồng chung châu Âu (EU) thì lại đưa ra định nghĩa “Nguồn nhân lực có trình độ trong lĩnh vực khoa học – công nghệ phải thỏa mãn 01 trong 02 tiêu chí: hoặc có trình độ đại học hoặc đã từng làm việc trong lĩnh vực khoa học - công nghệ ở vị trí của người phải tốt nghiệp đại học”. Trong khi đó, tại cuộc hội thảo “Dòng chuyển dịch quốc tế của nguồn nhân lực trình độ cao: Từ phân tích số liệu thống kê đến xây dựng chính sách” do các nước OECD tổ chức vào tháng 6/2001 tại Pari lại xác định nhân lực trình độ cao là những người đã được đào tạo sau đại học, nhà nghiên cứu, chuyên gia công nghệ thông tin, y dược, các nhà quản trị doanh nghiệp [3].

Cũng có quan điểm cho rằng nguồn nhân lực trình độ cao phải đáp ứng cả hai tiêu chí trên. Chẳng hạn, pháp luật về nhập cảnh theo visa H-1B của Mỹ quy định người lao động nước ngoài muốn xin visa loại này phải có kiến thức trong các lĩnh vực như kiến trúc sư, kỹ sư, toán, lý, khoa học xã hội, công nghệ sinh học, y dược, giáo dục, luật, kế toán, kinh doanh, thần học, nghệ thuật và ít nhất phải có bằng cử nhân (trừ người mẫu). Mỗi năm, Mỹ cấp khoảng 65.000 visa dạng này. Riêng đối với người đang ở Mỹ thì phải có bằng thạc sĩ trở lên do các cơ sở đào tạo ở Mỹ cấp (hạn mức 20.000visa/năm). Tiêu chuẩn cấp thẻ xanh của EU cũng quy định người có “trình độ cao” là người có bằng đại học và 3 năm kinh nghiệm làm việc liên quan.

Nhìn chung, trên thế giới, tùy cách tiếp cận, mục tiêu nghiên cứu, hoặc mục tiêu hoạch định chính sách mà khái niệm nguồn nhân lực trình độ cao được định nghĩa khác nhau. Nhưng có thể rút ra một điểm chung nhất của các cách tiếp cận trên là họ phải được đào tạo ở một bậc học nhất định (đại học trở lên hoặc cao học, nghiên cứu sinh trở lên) và trong một số lĩnh vực nghề nghiệp nhất định.

Ở Việt Nam, các thuật ngữ “nguồn nhân lực trình độ cao” và “nguồn nhân lực chất lượng cao” cũng được sử dụng khá phổ biến trên các phương tiện thông tin đại chúng. Chúng ta cũng chưa có một định nghĩa chính thức cho những thuật ngữ này. Có quan điểm cho rằng “nguồn nhân lực chất lượng cao là nguồn nhân lực đáp ứng được yêu cầu của thị trường, tức là có kiến thức; có kỹ năng; có thái độ, tác phong làm việc tốt, trách nhiệm với công việc” [12]. Như vậy, bất kỳ người lao động nào (công nhân, kỹ thuật viên, kỹ sư, bác sĩ, giáo sư hay tiến sĩ) được sử dụng đúng ngành nghề đào tạo, đáp ứng yêu cầu tốt nhất công việc của cơ quan, doanh nghiệp cũng đều là nguồn nhân lực chất lượng cao. Vì thế, để xác định một người có phải là “nhân lực chất lượng cao” hay không phải thông qua việc đánh giá quá trình và kết quả làm việc của họ.

Với cách tiếp cận hình thức, có tài liệu sử dụng khái niệm “nguồn nhân lực trình độ cao”, để chỉ những người đã đạt được một trình độ đào tạo nhất định thuộc hệ thống giáo dục đại học, nắm vững chuyên môn nghề nghiệp, có khả năng làm việc độc lập, tổ chức triển khai những công trình quan trọng với phương pháp khoa học, công nghệ tiên tiến” [8]. Cách tiếp cận này cũng khá tương đồng với cách tiếp cận khái niệm lao động có kỹ năng cao trên thế giới, tức là cùng dựa vào tiêu chí trình độ đào tạo để xác định nguồn nhân lực trình độ cao. Như Các Mác đã nói “một lao động được coi là cao hơn, phức tạp hơn so với lao động xã hội trung bình là biểu hiện của một sức lao động đòi hỏi những chi phí đào tạo cao hơn, người ta phải tốn nhiều thời gian lao động để tạo ra nó và vì vậy, nó có một giá trị cao hơn so với sức lao động giản đơn”.

      1. Tiêu chí xác định nguồn nhân lực trình độ cao mà thành phố Đà Nẵng cần thu hút


Từ việc tham khảo cách tiếp cận khái niệm lao động có kỹ năng cao và khái niệm nguồn nhân lực trình độ cao như đã trình bày tại phần trên, chúng tôi xin đưa ra một khái niệm cho nguồn nhân lực trình độ cao mà thành phố Đà Nẵng cần thu hút là: “những người đã đạt được trình độ đào tạo ít nhất ở bậc đại học, trong lĩnh vực khoa học, kinh tế, xã hội, nhất là trong lĩnh vực khoa học - công nghệ, y tế, giáo dục - đào tạo, nắm vững chuyên môn nghề nghiệp, có khả năng làm việc độc lập và tổ chức triển khai công việc hiệu quả với phương pháp khoa học, công nghệ tiên tiến”.

Từ khái niệm trên, có thể chỉ ra một số tiêu chí chủ yếu xác định nguồn nhân lực trình độ cao cần thu hút là:



- Trình độ đào tạo: thông thường, người có trình độ đại học đã được xem là được đào tạo và có chuyên môn nghề nghiệp. Nên bằng cấp tối thiểu của nguồn nhân lực trình độ cao phải là bằng đại học. Để nâng cao chất lượng đối tượng thu hút, các vấn đề về hạng tốt nghiệp (tốt, khá), ngành nghề đào tạo, cơ sở đào tạo là những yếu tố cần xem xét khi thu hút. Những người tốt nghiệp hạng giỏi, xuất sắc sẽ được ưu tiên, tuy nhiên đối với một số công việc hoặc lĩnh vực nghề nghiệp đặc thù thì người tốt nghiệp hạng khá nhưng có kinh nghiệm làm việc với hiệu quả công việc cao vẫn có thể được xem xét thu hút (dù chính sách đãi ngộ có khác nhau). Tương tự như vậy, cũng có những lĩnh vực nghề nghiệp và vị trí tuyển dụng cụ thể mà người có trình độ cao phải là thạc sĩ trở lên (như nghiên cứu khoa học, giảng viên các trường đại học, cao đẳng, trường THPT chuyên,...).

- Các kỹ năng tin học, ngoại ngữ: trong thời đại bùng nổ công nghệ thông tin và xu thế toàn cầu hóa, các kỹ năng tin học và ngoại ngữ là những tiêu chí quan trọng để xác định nguồn nhân lực trình độ cao. Đây là những công cụ để người lao động tiếp cận tri thức và vận dụng tri thức hiệu quả trong công việc. Cũng như tiêu chí trình độ chuyên môn, các kỹ năng tin học và ngoại ngữ cần được tiêu chuẩn hóa để đảm bảo rằng ứng viên có khả năng đọc hiểu các tài liệu chuyên ngành, khả năng giao tiếp, khả năng tìm kiếm sử dụng thông tin, tri thức hiệu quả.

- Kinh nghiệm công tác: là một trong những tiêu chí quan trọng để đánh giá trình độ của nguồn nhân lực. Kinh nghiệm làm việc khiến việc vận dụng kiến thức, kỹ năng, kỹ xảo nhuần nhuyễn hơn và nhờ đó hiệu quả công việc cũng được đảm bảo hơn. Vì thế đối với những người chưa có được trình độ chuyên môn thạc sĩ, tiến sĩ thì cần xem xét thêm yếu tố kinh nghiệm công tác để quyết định tuyển dụng.

- Thành tích nổi bật: Đây là yếu tố bảo chứng cho hiệu quả công việc của người lao động, thành tích công tác có thể thể hiện dưới những sản phẩm, công trình cụ thể hoặc chứng nhận, chứng thực của các cấp có thẩm quyền qua các hình thức khen thưởng, vinh danh...

­- Tư chất, đạo đức: Khả năng tư duy và giải quyết vấn đề rất quan trọng trong việc xác định một nhân viên tốt, vì thế, các doanh nghiệp tuyển dụng nhân sự thường rất quan tâm đến việc kiểm tra tư chất của ứng viên thông qua các bài kiểm tra về IQ, EQ, hoặc các cuộc phỏng vấn, giải quyết tình huống,… Đây sẽ là tiêu chí mà chúng ta cần cân nhắc khi thu hút và tuyển dụng nhân lực trong thời gian đến. Ngoài ra, các phẩm chất chính trị, đạo đức, tác phong, lối sống cũng rất quan trọng trong quá trình xem xét tuyển dụng; kể cả việc nhận thức được tính chất của công việc trong khu vực công cũng cần được quan tâm để hạn chế tình trạng bỏ việc sau khi được thu hút.

- Tiêu chí khác: ngoài các tiêu chí cơ bản trên, trong từng trường hợp cụ thể, đơn vị tuyển dụng có thể có các tiêu chí khác bổ sung như các kỹ năng xử lý công việc, khả năng làm việc nhóm, năng lực lãnh đạo,...

Bảng1: Tóm tắt một số tiêu chí xác định nguồn nhân lực trình độ cao

STT

Tiêu chí

Đối tượng

1

Trình độ chuyên môn

Giáo sư, Phó Giáo sư

Tiến sĩ hoặc tương đương

Thạc sĩ hoặc tương đương

Bác sĩ, dược sĩ, kỹ sư, kiến trúc sư, cử nhân loại giỏi (*)

2

Trình độ ngoại ngữ

Thành thạo một ngoại ngữ

3

Trình độ

tin học


Đáp ứng yêu cầu công việc

4

Kinh nghiệm công tác







Ít nhất 01 năm kinh nghiệm phù hợp vị trí tuyển dụng

Ít nhất 02 năm kinh nghiệm phù hợp vị trí tuyển dụng

5

Thành tích

(Tham khảo trong đánh giá, tuyển dụng)

Các công trình nghiên cứu khoa học

Các công trình nghiên cứu khoa học

Có công trình nghiên cứu khoa học hoặc giấy khen, bằng khen, giải thưởng, các hình thức khác ghi nhận kết quả công tác có hiệu quả cao

Có công trình nghiên cứu khoa học hoặc giấy khen, bằng khen, giải thưởng, các hình thức khác ghi nhận kết quả công tác có hiệu quả cao

5

Tư chất đạo đức

Trung thực, yêu thích làm việc trong khu vực công

(*): trong một số trường hợp đặc biệt có thể tốt nghiệp loại khá nhưng có kinh nghiệm hoặc thành tích công tác tốt)
      1. Những yếu tố tác động cơ bản đến việc thu hút nguồn nhân lực trình độ cao


Con người trong xã hội luôn có những nhu cầu và hành động theo nhu cầu; việc thỏa mãn nhu cầu sẽ chi phối, thậm chí quyết định đến hành động của họ. Theo thuyết nhu cầu của Abraham Maslow, nhu cầu của con người được chia thành năm bậc từ thấp đến cao. Đó là: nhu cầu về vật chất, nhu cầu về an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được kính trọngnhu cầu được thể hiện bản thân. Theo Maslow, những nhu cầu ở mức thấp sẽ phải được thỏa mãn trước khi xuất hiện nhu cầu ở mức cao hơn. Khi một nhóm các nhu cầu được thỏa mãn thì loại nhu cầu này không còn là động cơ thúc đẩy nữa. Như vậy, để thu hút được nguồn nhân lực nói chung, nhà tuyển dụng phải có những chính sách tác động đến các yếu tố thỏa mãn nhu cầu của con người như:

          - Lương, thưởng, phúc lợi


Lương là yếu tố đầu tiên thể hiện khả năng đáp ứng nhu cầu vật chất của người lao động. Có thể nói, đối với phần lớn người lao động, lương là một trong những yếu tố cơ bản chi phối quyết định lựa chọn công việc. Ở khu vực tư, lương đã trở thành công cụ chủ yếu để các doanh nghiệp cạnh tranh trong tuyển dụng nhân sự. Cũng có một số ít doanh nghiệp lớn có thương hiệu không nhất thiết phải trả mức lương cao nhất mới có được người giỏi nhưng mức lương mà họ chi trả cũng thường là hấp dẫn hơn so với mặt bằng chung của thị trường lao động. Theo các chuyên gia nhân sự, một công ty muốn thu hút và giữ chân người giỏi thì mức lương phải hơn mức trung bình của thị trường ít nhất là 10%.

Đối với khu vực nhà nước, mức lương thường khó có thể cạnh tranh với khu vực tư, tuy nhiên, nhà nước vẫn cần có những chính sách hỗ trợ tài chính hoặc tạo điều kiện nâng cao thu nhập bằng năng lực, trí tuệ cho người lao động thì mới có thể kết hợp thêm các yếu tố khác để cạnh tranh thu hút nguồn nhân lực. Vì thế, hầu hết các tỉnh, thành phố ở Việt Nam khi xây dựng chính sách này đều tính đến việc trợ cấp thêm một khoản tiền hàng tháng để cải thiện thu nhập cho cán bộ, công chức, viên chức.

Trung Quốc, một trong những quốc gia được cho là thành công trong việc thu hút Hoa kiều có trình độ cao, cũng phải dùng đến biện pháp nâng lương rất táo bạo mới có thể thu hút được những người giỏi thực sự. Chẳng hạn, để thu hút được những giáo sư giỏi ở nước ngoài, Trung Quốc đã đề ra mức lương thu hút là 40.000USD/năm, trong khi mức lương chính thức của một giáo sư ở Trung Quốc là 7.200USD/năm.

Bên cạnh lương, các chế độ thưởng và phúc lợi cũng góp phần đáp ứng nhu cầu vật chất của người lao động. Một số phúc lợi có ý nghĩa chi phối nhiều đến quyết định lựa chọn công việc và nơi làm việc của người lao động là nhà ở (nhất là ở những thành phố lớn), bố trí công việc cho vợ (chồng), cơ hội học tập của con cái, chế độ chăm sóc sức khỏe, nghỉ dưỡng, du lịch,... Thưởng hàng năm và thưởng theo thành tích cũng có tác động khuyến khích.


          - Tính chất công việc


Đối với nguồn nhân lực trình độ cao, tính chất công việc có ý nghĩa rất quan trọng. Càng được đào tạo chuyên sâu, người lao động càng muốn khai thác tối đa những tri thức mà mình lĩnh hội. Vì thế, việc bố trí công việc đúng chuyên môn và khai thác được sở trường của họ phải là ưu tiên hàng đầu. Bên cạnh đó, sự thú vị, thách thức trong công việc cũng có ý nghĩa quan trọng đối với trí thức. Đây chính là sự thỏa mãn nhu cầu cao nhất của con người - nhu cầu được làm những việc mình yêu thích, khát vọng. Đôi khi những giá trị vật chất không còn ý nghĩa quan trọng nếu người trí thức thỏa mãn được những kỳ vọng lớn lao của mình như được cống hiến và thấy mình hữu ích.

          - Điều kiện làm việc


Điều kiện làm việc bao gồm các yếu tố vật chất như máy móc, thiết bị, thông tin, tài liệu, phòng làm việc,... Đối với nguồn nhân lực trình độ cao thì yêu cầu về điều kiện làm việc càng cấp thiết. Các nhà nghiên cứu khoa học tự nhiên, công nghệ, kỹ thuật cần các phòng thí nghiệm, thư viện hiện đại; các nhà nghiên cứu khoa học xã hội, nhân văn, kinh tế cần nguồn thông tin, tài liệu đầy đủ, kịp thời; bác sĩ cần máy móc, thiết bị tiên tiến,... Nếu điều kiện làm việc không đáp ứng được nhu cầu nghiên cứu, sáng tạo, ứng dụng thì rất khó có thể thu hút được nguồn nhân lực trình độ cao về công tác. Đây là vấn đề đã được các trí thức Việt kiều quan tâm khi được mời gọi về làm việc tại Việt Nam.

Bên cạnh đó, các điều kiện về thời gian, không gian làm việc cũng có ý nghĩa tác động nhất định, nhất là đối với những công việc mang tính nghiên cứu, sáng tạo thì cách quản lý thời gian làm việc cần linh hoạt hơn.


          - Môi trường làm việc


Con người không chỉ có nhu cầu vật chất mà còn có nhu cầu giao tiếp, được ghi nhận, tôn trọng và yêu thương. Vì thế, mối quan hệ đồng nghiệp – đồng nghiệp và quan hệ cấp trên – cấp dưới cũng là vấn đề mà người lao động quan tâm. Thái độ thân thiện, giúp đỡ nhiệt tình của đồng nghiệp sẽ khiến cho người lao động cảm thấy gắn bó hơn với nơi làm việc; trong khi sự suy bì, ganh đua dễ khiến những người giỏi thấy nản lòng. Những người có trình độ cao cũng có nhu cầu được làm việc với những người giỏi, nhất là cấp trên trực tiếp của họ phải có năng lực chuyên môn và khả năng quản lý tốt. Sự ngưỡng mộ hay kính nể đối với lãnh đạo cũng là một trong những yếu tố thu hút và giữ chân nhân viên.

          - Cơ hội đào tạo, thăng tiến


Mỗi người đều có nhu cầu phát triển bản thân vì thế các cơ hội đào tạo, huấn luyện hữu ích luôn được người lao động đánh giá cao. Ngoài ra, trong những nhu cầu ở bậc cao của con người, theo A. Maslow, có nhu cầu được tôn trọng, ghi nhận, kính nể. Trong nhiều trường hợp, người lao động vẫn chấp nhận mức lương thấp nếu môi trường làm việc phù hợp và có cơ hội đào tạo, thăng tiến.

          - Những yếu tố xuất phát từ môi trường sống (môi trường kinh tế, chính trị, văn hóa, xã hội, khoa học công nghệ)


Những thành phố lớn như Hà Nội hay thành phố Hồ Chí Minh thường không có nhiều chính sách ưu đãi đặc biệt để thu hút nguồn nhân lực trình độ cao nhưng đó vẫn là nơi được đa số giới trí thức chọn làm việc vì những thuận lợi về điều kiện học hành, chăm sóc sức khỏe, vui chơi giải trí cho vợ (chồng), con cái. Tại những khu vực khác thì các thành phố trung tâm khu vực cũng có được điều kiện thuận lợi này dù không hấp dẫn bằng hai thành phố lớn nhất nước. Trên thế giới, những quốc gia có mức sống cao, chế độ an sinh xã hội và hệ thống cung ứng dịch vụ xã hội tốt, có nền văn hóa đa dạng với nhiều sắc tộc và sử dụng ngôn ngữ tiếng Anh làm ngôn ngữ chính thường là nơi thu hút được nhiền lao động có trình độ cao, như Mỹ, Canada, Úc, Singapore,… Vì thế có thể nói, môi trường sống có ý nghĩa quan trọng trong công tác thu hút nguồn nhân lực.

Đối với một số nhà khoa học, môi trường hoạt động khoa học cũng có ý nghĩa nhất định, trong một số trường hợp, yếu tố này lại là yếu tố quyết định. Những chuyên gia nghiên cứu khoa học cần có đồng nghiệp, đội ngũ trợ giúp nghiên cứu phù hợp, máy móc thiết bị hiện đại cũng như môi trường trao đổi kết quả, kinh nghiệm nghiên cứu. Các quốc gia như Mỹ, Anh, Pháp là những quốc gia đã thành công trong việc xây dựng hình ảnh là trung tâm nghiên cứu và giảng dạy uy tín hàng đầu trên thế giới, từ đó thu hút được rất nhiều người giỏi trên thế giới đến làm việc và học tập.

Cuối cùng là môi trường chính trị, nhất là những chính sách đối xử của nhà nước với tầng lớp trí thức. Kinh nghiệm chảy máu chất xám những năm 1980 và khả năng thu hút Hoa kiều những năm gần đây của Trung Quốc là minh chứng rõ nét cho tác động của môi trường chính trị đối với chính sách thu hút nguồn nhân lực.

          - Những giá trị tinh thần khác


Lòng yêu quê hương, đất nước, mong muốn được cống hiến, được thể hiện bản thân và những giá trị tinh thần không đo lường, tính toán được cũng có ý nghĩa tác động đến đội ngũ trí thức trong một số trường hợp.

Trên đây là những yếu tố có thể tác động đến việc thu hút nguồn nhân lực nói chung. Trong đó, đối với nguồn nhân lực trình độ cao thì ba nhóm nhân tố sau là có ý nghĩa quan trọng nhất: lợi ích kinh tế (lương, thưởng, phúc lợi), cơ hội học tập nâng cao trình độ (học nâng cao trình độ chuyên môn, ngoại ngữ, tích lũy kinh nghiệm làm việc, nghiên cứu) và điều kiện làm việc (các chương trình hỗ trợ nghiên cứu đối với các nhà khoa học, trang thiết bị hiện đại đối với bác sĩ, kỹ sư, môi trường kinh doanh năng động, hiện đại, cơ hội kinh doanh hiệu quả đối với những nhà quản trị doanh nghiệp,...). Riêng đối với việc thu hút nguồn nhân lực trình độ cao từ ngoài nước thì một số yếu tố như chiến tranh, suy thoái kinh tế, tôn giáo, chính trị cũng có ý nghĩa chi phối nhất định.




    1. tải về 0.93 Mb.

      Chia sẻ với bạn bè của bạn:
1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   13




Cơ sở dữ liệu được bảo vệ bởi bản quyền ©tieuluan.info 2022
được sử dụng cho việc quản lý

    Quê hương