Nội quy lao đỘng công ty



tải về 259.99 Kb.
trang3/3
Chuyển đổi dữ liệu09.11.2017
Kích259.99 Kb.
1   2   3

Người lao động vi phạm sẽ được tự động phục hồi trở lại vị trí công tác cũ nếu không tái vi phạm kỷ luật sau 6 tháng kể từ ngày có quyết định thi hành kỷ luật có hiệu lực. Trường hợp công việc cũ không còn hoặc không thể bố trí công việc cũ thì hai bên sẽ thỏa thuận để giải quyết trên cơ sở bảo đảm quyền lợi về mặt phúc lợi cho Người lao động theo hợp đồng lao động đã ký kết. Nếu đương sự đã có những tiến bộ tích cực trong việc sửa chữa sai phạm của mình sau khi đã chấp hành kỷ luật được 3 tháng và có ý kiến đề nghị của Trưởng bộ phận, Quản đốc/Trưởng phòng, Trưởng phòng Nhân sự thì Giám đốc có thể ra quyết định rút ngắn thời hạn kỷ luật.

Khi có quyết định về việc hủy bỏ hay giảm bớt thời hạn thi hành kỷ luật của biện pháp kỷ luật này, Giám đốc sẽ ban hành một quyết định bằng văn bản và Trưởng phòng Nhân sự sẽ sắp xếp cho đương sự được nhận trở lại công việc đã đảm trách trước khi bị kỷ luật hay bố trí một công việc nào khác tương đương phù hợp với năng lực của Người lao động.



    1. Hình thức sa thải

Hình thức sa thải sẽ được áp dụng khi:

    1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh hoặc có các hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng đến tài sản, lợi ích của Công ty, bao gồm nhưng không giới hạn  các trường hợp sau:

  • Tiết lộ hoặc sử dụng bất hợp pháp bất cứ thông tin mật về sản xuất, kinh doanh, tài chính, nhân sự, bí quyết công nghệ hay thông tin liên quan đến hoạt động kinh doanh trong thời gian tại chức hoặc thời gian sau này, ngoại trừ những trường hợp do yêu cầu công việc của Người lao động đó; và

  • Sao chép, lấy tài liệu, hay những thông tin bảo mật, thiết bị, hàng trong kho, chìa khóa của Công ty nếu không được phép;

  • Sử dụng, chiếm dụng thời gian, tiền bạc, tài sản của Công ty cho những công việc và mục đích riêng;

  • Trực tiếp hay gián tiếp cạnh tranh với Công ty dưới bất kỳ hình thức nào với tư cách là nhân viên, giám đốc, nhà tư vấn, người cho vay hoặc là đại lý cho bất kỳ thể nhân hay pháp nhân nào hoạt động kinh doanh trong cùng ngành, nghề với Công ty;

  • Làm thêm ngoài giờ đối với những công ty hay ngành nghề có thể làm phương hại hoặc ảnh hưởng đến quyền lợi kinh tế của Công ty;

  • Nhận thù lao, hoa hồng, giảm giá, quà cáp, giải trí, tiền trà nước, hoặc ưu đãi, hoặc khoản thanh toán nào mà có thể khiến cho Người lao động này bị ràng buộc phải làm việc cho bất kỳ bên thứ ba nào đang làm ăn hay mong muốn làm ăn với Công ty hoặc yêu cầu có một nguồn lợi riêng trong công việc làm ăn;

  • Sử dụng không hợp pháp hay tiết lộ những bí mật liên quan đến dữ liệu tiền lương, thông tin tài chính, chiến lược tiếp thị, các dự án và kiến nghị đang chờ được giải quyết, hồ sơ cá nhân, bảng lương và các trao đổi giữa những người có liên quan đến Công ty ngay cả khi Người lao động đó không nhận được bất kỳ lợi ích nào từ việc tiết lộ những thông tin đó;

    1. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển làm công việc khác mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm; và

    2. Người lao động tự ý bỏ việc 5 ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong một năm mà không có lý do chính đáng. Các trường hợp được coi là lý do chính đáng bao gồm: bị thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở y tế được thành lập hợp pháp.

  1. Tạm đình chỉ công tác của Người lao động

Đối với những vi phạm có tính chất phức tạp, nếu xét thấy để Người lao động tiếp tục làm việc sẽ gây khó khăn cho việc xác minh, Giám đốc có quyền tạm đình chỉ công tác của Người lao động sau khi tham khảo ý kiến của Ban Chấp hành Công đoàn cơ sở. Thời hạn tạm đình chỉ công việc tối đa đến 15 ngày, trong trường hợp đặc biệt thì được kéo dài đến 3 tháng. Người lao động được tạm ứng 50% tiền lương trước khi bị đình chỉ công việc.

  1. Nguyên tắc, trình tự, thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động

    1. Nguyên tắc

Mỗi hành vi vi phạm kỷ luật lao động chỉ bị xử lý bằng một hình thức kỷ luật. Khi một Người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động, thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất.

Mỗi trường hợp kỷ luật được xử lý theo mục đích tốt của sự việc. Những tình trạng và hoàn cảnh khác liên quan đến vụ việc thường phải được xem xét trước khi đưa ra quyết định phù hợp. Do vậy cần phải có lời giải thích của Người lao động về vụ việc được nêu ra trước khi hoàn tất tài liệu hoặc chuẩn bị văn bản.

Công ty sẽ không xử lý kỷ luật lao động đối với Người lao động vi phạm nội quy lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh làm mất khả năng nhận thức hay khả năng điều khiển hành vi của mình (khi có xác nhận của Bệnh viện/phòng khám y tế hợp pháp).

Thời hạn xử lý một vụ vi phạm kỷ luật lao động tối đa là 3 tháng kể từ ngày xảy ra hay phát hiện vi phạm. Trong một số trường hợp đặc biệt (như vi phạm liên quan đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh của Công ty) do Giám đốc quyết định, thời hạn này có thể kéo dài đến 6 tháng.



    1. Trình tự

Khi tiến hành việc xử lý vi phạm kỷ luật lao động, Công ty phải chứng minh được lỗi của Người lao động bằng các chứng cứ hoặc người làm chứng (nếu có). Người lao động có quyền tự bào chữa hoặc nhờ luật sư, bào chữa viên nhân dân hoặc người khác bào chữa cho mình. Khi xem xét xử lý kỷ luật lao động phải có mặt đương sự. Đối với việc xử lý kỷ luật lao động từ trường hợp khiển trách bằng văn bản đến sa thải, khi xem xét xử lý cần có sự hiện diện của đại diện Ban chấp hành công đoàn cơ sở trong Công ty. Nếu Công ty đã ba (3) lần thông báo bằng văn bản mà Người lao động vẫn vắng mặt thì Công ty có quyền xử lý kỷ luật và thông báo quyết định kỷ luật cho Người lao động biết.

    1. Thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động

Trường hợp

Người xử lý kỷ luật

  • Khiển trách bằng miệng

Quản đốc/Trưởng phòng của Người lao động

  • Khiển trách bằng văn bản

Trưởng phòng Nhân sự

  • Kéo dài thời hạn nâng lương hoặc chuyển sang làm công việc khác có mức lương thấp hơn

Giám đốc có thể ủy quyền cho Trưởng phòng Nhân sự.

  • Sa thải

Giám đốc

    1. TRÁCH NHIỆM VẬT CHẤT

  1. Phạm vi và mức độ trách nhiệm khi xảy ra thiệt hại vật chất

      1. Người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại cho tài sản của Công ty thì phải bồi thường về những thiệt hại mà mình đã gây ra.

      2. Người lao động làm mất dụng cụ, thiết bị hoặc các tài sản khác do Công ty giao hoặc tiêu hao vật tư quá định mức cho phép thì tùy trường hợp phải bồi thường thiệt hại một phần hoặc toàn bộ theo thời giá thị trường. Trong trường hợp có hợp đồng trách nhiệm thì phải bồi thường theo hợp đồng trách nhiệm trừ trường hợp bất khả kháng theo quy định của pháp luật thì không phải bồi thường.

      3. Nếu gây thiệt hại không nghiêm trọng (có mức thiệt hại dưới 5 triệu đồng) do sơ suất thì phải bồi thường thiệt hại tối đa là 3 tháng lương và bị khấu trừ dần vào lương tối đa đến 30% tiền lương hàng tháng. Trong trường hợp gây thiệt hại nghiêm trọng dẫn đến việc sa thải thì Người lao động phải bồi thường ngay khoản bồi thường thiệt hại. Khoản bồi thường thiệt hại sẽ được trừ vào khoản trợ cấp thôi việc hoặc bất kỳ khoản nào khác mà Công ty chưa thanh toán hết cho Người lao động. Nếu vẫn không thanh toán hết khoản bồi thường thiệt hại thì Người lao động phải có nghĩa vụ trả hết số còn lại ngay khi chính thức rời Công ty.

      4. Không ai trong Công ty được quyền miễn trừ trách nhiệm đối với trường hợp gây thiệt hại vật chất đối với tài sản Công ty trừ trường hợp có quyết định khác của Giám đốc.

      5. Thủ tục, phương pháp, thẩm quyền đánh giá mức độ thiệt hại vật chất

    1. Thủ tục

Khi có thiệt hại vật chất xảy ra, người gây ra thiệt hại hay người phát hiện phải có nghĩa vụ thông báo ngay cho Trưởng bộ phận biết. Trưởng bộ phận sau khi đánh giá tình hình sẽ đồng thời thông báo cho Quản đốc/Trưởng phòng biết và giữ nguyên hiện trạng để lập biên bản về việc Người lao động gây ra thiệt hại vật chất với chữ ký của người gây ra thiệt hại và/hoặc người phát hiện ra thiệt hại vật chất đó. Trong thời gian chờ Quản đốc/Trưởng phòng có ý kiến, Người lao động gây thiệt hại và những người có trách nhiệm phải khắc phục thiệt hại để bảo đảm công việc kinh doanh của Công ty không bị ảnh hưởng.

    1. Phương pháp

Việc xem xét, quyết định bồi thường thiệt hại sẽ căn cứ vào lỗi và mức độ thiệt hại thực tế.

    1. Thẩm quyền đánh giá

Chỉ có Giám đốc mới có thẩm quyền sau cùng trong việc đánh giá mức độ thiệt hại vật chất mà Người lao động đã gây ra. Trong trường hợp Người lao động không nhất trí với việc đánh giá của Giám đốc thì có quyền yêu cầu một bên thứ ba do hai bên thỏa thuận.

    1. Mức độ bồi thường

Mức độ bồi thường thiệt hại sẽ được đánh giá dựa trên giá trị ban đầu theo các chứng từ mua vào của tài sản bị thiệt hại trừ đi giá trị đã được khấu hao theo quy định của Nhà nước cho tới thời điểm xảy ra thiệt hại. Nếu sau thời gian khấu hao giá trị tài sản còn lại bằng 0 thì mức độ bồi thường sẽ được đánh giá dựa trên giá thị trường của tài sản vào thời điểm xảy ra thiệt hại.

    1. ĐIỀU KHOẢN THI HÀNH

  1. Nội quy lao động làm cơ sở cho Công ty quản lý lao động, điều hành sản xuất kinh doanh, khen thưởng cho những Người lao động có thành tích trong việc chấp hành tốt nội quy lao động và xử lý các trường hợp vi phạm quy định về kỷ luật lao động của Công ty.

  2. Các đơn vị, chi nhánh thuộc hệ thống quản lý của Công ty, tùy theo đặc điểm sản xuất kinh doanh có thể cụ thể hóa nội quy lao động cho phù hợp với thực tế, nhưng không được trái với Nội quy lao động của Công ty và pháp luật lao động khác có liên quan của Nhà Nước Cộng hòa Xã hội Chủ Nghĩa Việt Nam.

  3. Bản nội quy này được phổ biến đến từng Người lao động, mọi người có trách nhiệm thực hiện nghiêm chỉnh nội quy lao động đấu tranh ngăn chặn mọi hành vi gây thiệt hại đến hoạt động sản xuất, kinh doanh, an ninh, trật tự của Công ty.

  4. Bản nội quy này được niêm yết tại phần mềm quản trị ERP theo đường dẫn; ISO/Hệ thống ISO hiện hành/Hệ thống qui định chung/Nội quy lao động công ty và tại Bảng tin điện tử của công ty.

GIÁM ĐỐC CÔNG TY

(Đã ký)




1F Tiểu mục 1, phần II của Thông tư số 15/2003/TT-BLĐTBXH ngày 03/6/2003 hướng dẫn chế độ làm thêm giờ theo quy định của Thông tư 109/2002/NĐ-CP ngày 27/12/2002 của Chính phủ, về việc sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 195/CP ngày 31/12/1994 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ Luật Lao động về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi.

2F Điều 78 BLLĐ

3F Điều 79 BLLĐ

4 Điều 114, 115, 117, 141 và 144 BLLĐ



Поделитесь с Вашими друзьями:
1   2   3


Cơ sở dữ liệu được bảo vệ bởi bản quyền ©tieuluan.info 2019
được sử dụng cho việc quản lý

    Quê hương