Bộ NỘi vụ CỘng hòa xã HỘi chủ nghĩa việt nam độc lập Tự do Hạnh phúc



tải về 476 Kb.
trang5/5
Chuyển đổi dữ liệu21.12.2018
Kích476 Kb.
1   2   3   4   5

IV. CÂU HỎI VÀ BÀI TẬP

1. Câu hỏi thảo luận

a) Những khó khăn khách quan trong việc phân công và ủy quyền mà anh/chị gặp phải trong thực tiễn?

b) Cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý hiện nay có những hạn chế nào trong việc phân công và ủy quyền?

c) Những hậu quả có thể xảy ra khi phân công và ủy quyền không tốt? Nêu một tình huống cụ thể trong thực tiễn?

d) Muốn phân công và ủy quyền hiệu quả cần có những điều kiện gì?

2. Bài tập thực hành

Anh/chị hãy mô tả một kinh nghiệm ủy quyền trong cơ quan, đơn vị nơi anh/chị công tác. Sau đó vận dụng kiến thức đã học để phân tích kinh nghiệm ủy quyền đó, xác định những thành công và những điều cần cải thiện, đồng thời xây dựng kế hoạch cải thiện để hoạt động ủy quyền trong cơ quan, đơn vị của anh/chị đạt hiệu quả cao hơn.



V. TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Cần đọc

a) Cẩm nang quản lý: Kỹ năng quản lý hành chính nhà nước. NXB Lý luận chính trị, 2008.

b) Cẩm nang quản lý hiệu quả: Phân công hiệu quả. NXB Trẻ, 2010.

c) Kỹ năng trong quản lý. NXB Thống kê, 1999.



2. Tài liệu khác

a) James H. Donnelly, JR, James L. Gibson, John M. Ivancevich: Quản trị học căn bản (bản dịch tiếng Việt của Vũ Trọng Hùng). NXB Thống kê, 2000.

b) David A.Whetten và Kim S.Cameron: Developing management skills. Prentice Hall. 2011

c) Even Fontaine Ortiz, lon Gorita, Victor Vislykh: Delegation of authority and accountability. Geneva, 2004.



Chuyên đề 18

KỸ NĂNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

I. MỤC ĐÍCH

Giúp cho học viên trên cương vị nhà quản lý, lãnh đạo có công cụ để tạo lập và duy trì động lực làm việc của cấp dưới, làm cho cấp dưới trung thành và gắn bó với tổ chức, sẵn sàng huy động sức lực và khả năng của mình để thực hiện mục tiêu chung của tổ chức.



II. YÊU CẦU

1. Hiểu được tầm quan trọng của động lực, tạo động lực làm việc trong tổ chức nói chung và trong tổ chức nhà nước nói riêng.

2. Nắm vững một số vấn đề cơ bản về tạo động lực làm việc.

3. Vận dụng được các phương pháp đo lường động lực làm việc trong tổ chức, trên cơ sở đó đánh giá được thực trạng, nguyên nhân của thực trạng động lực làm việc của nhân viên.

4. Xác định được những công việc của nhà quản lý, lãnh đạo cần làm, những kỹ năng cần phát triển để tạo động lực làm việc cho cấp dưới.

5. Vận dụng một cách linh hoạt và phù hợp các biện pháp tạo động lực làm việc cho cấp dưới.



III. NỘI DUNG

1. Khái quát về động lực m việc

a) Khái niệm.

b) Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc:

- Các yếu tố thuộc về cá nhân;

- Các yếu tố thuộc về công việc;

- Các yếu tố thuộc về tổ chức;

- Môi trường và điều kiện làm việc của tổ chức.

2. Những vấn đề cơ bản về tạo động lực làm việc cho nhân viên

a) Khái niệm.

b) Tầm quan trọng của tạo động lực làm việc.

c) Các thuyết tạo động lực làm việc.



3. Quá trình tạo động lực làm việc

a) Nhận diện động lực làm việc của cấp dưới.

b) Xác định nguyên nhân thực trạng động lực làm việc của cấp dưới.

c) Lựa chọn các biện pháp can thiệp phù hợp nhằm gia tăng động lực làm việc.



4. Các kỹ năng tạo động lực làm việc

a) Tạo động lực làm việc thông qua tác động vào nhu cầu của nhân viên.

b) Tạo động lực làm việc thông qua công việc.

c) Tạo động lực làm việc thông qua giao quyền và huy động sự tham gia của cấp dưới.

d) Tạo động lực làm việc thông qua lương thưởng và các chế độ đãi ngộ.

đ) Tạo động lực làm việc thông qua công nhận sự đóng góp của cấp dưới.

e) Tạo động lực làm việc thông qua việc tạo điều kiện cho cấp dưới phát triển.

g) Tạo động lực thông qua tạo môi trường làm việc lành mạnh và thuận lợi.



5. Những khó khăn trong tạo động lực làm việc

a) Những khó khăn chung.

b) Khó khăn gắn liền với những đặc trưng của các cơ quan nhà nước và người làm việc trong cơ quan nhà nước.

6. Yêu cầu đối với nhà quản lý

a) Nhà quản lý phải có động lực làm việc.

b) Có sự tin tưởng và tôn trọng của cấp dưới.

c) Nhà quản lý phải là tấm gương sáng cho nhân viên.

d) Có chuẩn mực trong hành vi, giao tiếp.

đ) Hiểu được mỗi thành viên trong tổ chức.



IV. CÂU HỎI VÀ BÀI TẬP

1. Câu hỏi

a) Anh/chị có nhận xét gì về mối quan hệ giữa đánh giá cán bộ, công chức, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức với động lực làm việc của họ ở Việt Nam hiện nay?

b) Mối quan hệ giữa tiền lương và cách trả lương trong khu vực nhà nước đối với tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức?

c) Những khó khăn trong tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức của khu vực nhà nước so với tạo động lực làm việc cho người lao động trong khu vực tư nhân. Hãy đưa ra những giải pháp khắc phục?



2. Bài tập tình huống

a) Bài tập tình huống 1: Cải thiện môi trường làm việc tại một vụ/phòng/cơ quan.

b) Bài tập tình huống 2: Mối quan hệ giữa đánh giá và tạo động lực làm việc.

c) Bài tập nhóm: Thiết kế bảng hỏi để đo lường động lực làm việc của cán bộ, công chức tại một cơ quan, đơn vị cụ thể hoặc nơi học viên công tác.

d) Bài tập cá nhân: Xây dựng kế hoạch hành động nhằm cải thiện động lực làm việc của cán bộ, công chức tại một cơ quan, đơn vị cụ thể hoặc nơi học viên công tác

V. TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Cần đọc

a) T.S Lê Thanh Hà (chủ biên): Giáo trình quản trị nhân lực. NXB Lao động xã hội, 2009.

b) Nguyễn Hữu Lam: Hành vi tổ chức. NXB Thống kê, 2007.

c) Nguyễn Hữu Thân: Giáo trình quản trị nhân sự. NXB Thống kê, 2001.



2. Tài liệu khác

a) Đại học Kinh tế quốc dân: Giáo trình Quản trị nhân lực. NXB Lao động xã hội, 2004.

b) TS. Trần Kim Dung: Quản trị nguồn nhân lực. NXB Thống kê, 2009.

c) Anne Bruce: How to motivate every employee. Mc Graw Hill, 2003.

d) Armstrong. M: A Hanbook of Human Resource Management (10th Edition), 2009.

Chuyên đề 19

KỸ NĂNG XÂY DỰNG VÀ QUẢN LÝ DỰ ÁN

I. MỤC ĐÍCH

Trang bị những kỹ năng cơ bản về xây dựng và quản lý dự án, giúp cho học viên có khả năng xác định vấn đề để hình thành dự án, xây dựng, thẩm định, thực hiện quản lý và đánh giá kết quả dự án.



II. YÊU CẦU

1. Trang bị những kiến thức, kỹ năng cơ bản về dự án, xây dựng và quản lý dự án.

2. Nhận thức đúng ý nghĩa khách quan và chủ quan của dự án để đạt được mục tiêu dự án.

3. Có kỹ năng xác định vấn đề cần xây dựng dự án; thẩm định để đưa ra được kết luận về tính khả thi của một dự án; triển khai các hoạt động quản lý dự án và tổ chức đánh giá kết quả dự án.



III. NỘI DUNG

1. Những vấn đề cơ bản về dự án

a) Khái niệm dự án.

b) Chu trình dự án.

c) Các loại dự án.

d) Đặc trưng cơ bản của dự án.

2. Kỹ năng xây dựng dự án

a) Kỹ năng xác định vấn đề:

- Các bước tìm kiếm vấn đề trong một tổ chức;

- Trật tự ưu tiên vấn đề dự án của tổ chức;

- Xác định vấn đề;

- Xác định nguyên nhân của vấn đề:

+ Phương pháp “5 Why” hay phương pháp đặt ra các câu hỏi tại sao theo trình tự “hệ quả - nguyên nhân”;

+ Phương pháp biểu đồ xương cá;

+ Phương pháp cây nguyên nhân;

b) Xác định các khả năng lựa chọn cách giải quyết vấn đề.

c) Tính khả thi của phương án lựa chọn.

d) Quyết định phương án lựa chọn.



3. Thẩm định dự án

a) Khái quát về thẩm định dự án:

- Thẩm định của cơ quan quản lý nhà nước;

- Thẩm định của nhà tài trợ cho dự án.

b) Thẩm định độ tin cậy của thông tin trong văn kiện dự án.

c) Thẩm định các yếu tố cơ bản của dự án.

d) Thẩm định tác động của dự án.

đ) Thẩm định mức độ rủi ro.

e) Phân tích, đánh giá, so sánh các phương án dự án.

g) Kết luận của thẩm định.



4. Quản lý dự án

a) Lập kế hoạch dự án.

b) Quản lý phạm vi của dự án.

c) Quản lý thời gian:

- Biểu đồ Gantt;

- Sơ đồ PERT.

d) Quản lý chi phí.

đ) Quản lý chất lượng.

e) Quản lý nguồn nhân lực.

g) Quản lý thông tin, giao tiếp.

h) Quản lý rủi ro.

i) Các kỹ năng cần thiết cho quản lý dự án.



5. Đánh giá dự án

a) Phương pháp đánh giá dự án:

- Phương pháp khảo sát bằng bảng hỏi;

- Phỏng vấn sâu bán cấu trúc;

- Phương pháp xem xét, nghiên cứu tài liệu;

- Phương pháp thảo luận nhóm trọng tâm;

- Phương pháp phân tích các cơ quan liên quan.

b) Đánh giá dựa vào kết quả đầu ra.

c) Đánh giá tác động của dự án.

d) Đánh giá sau dự án.

đ) Đánh giá tính hiệu quả của dự án.

IV. CÂU HỎI VÀ BÀI TẬP

1. Câu hỏi

a) Các nguyên tắc cơ bản xác định dự án là gì?

b) Hãy xác định các yêu cầu cơ bản về tính khả thi của một dự án?

c) Nêu các phương pháp đánh giá dự án?

b) Qua kinh nghiệm của bản thân, tự đánh giá đâu là những kỹ năng cơ bản của quản lý dự án?

2. Bài tập nhóm

Qua thực tế công việc của mình, anh/chị hãy trình bày trước nhóm về những khó khăn trong quản lý dự án? Trên cơ sở ý kiến của từng thành viên, nhóm sẽ tổng hợp lại những khó khăn có tính phổ biến và cùng nhau xác định nguyên nhân của những khó khăn này. Trao đổi trong nhóm để tìm giải pháp tháo gỡ các khó khăn này?



V. TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Cần đọc

a) Gary R.Heerkens: Quản lý dự án (bản dịch của Trần Lê Dung). NXB Tổng hợp TP. Hồ Chí Minh.

b) Võ Kim Sơn (chủ biên): Quản lý dự án đầu tư. NXB Khoa học kỹ thuật.

c) Stephen Barker, Rob Cole: Thật Đơn Giản - Quản lý dự án (bản dịch của Minh Thư). NXB Lao động xã hội.



Chuyên đề 20

KỸ NĂNG QUẢN LÝ XUNG ĐỘT TRONG CÔNG VỤ

I. MỤC ĐÍCH

Phát triển cho học viên kỹ năng quản lý xung đột một cách hiệu quả trong môi trường công vụ, có thể nhận diện, phân tích, tháo gỡ xung đột, giảm thiểu tác hại, đồng thời tận dụng được các khía cạnh tích cực mà xung đột có thể mang lại.



II. YÊU CẦU

1. Phân tích được xung đột: Nhận diện được các dấu hiệu của xung đột, loại hình xung đột, các giai đoạn xung đột, hậu quả của xung đột, nguyên nhân dẫn đến xung đột, xác định được đặc thù của xung đột trong hoạt động công vụ.

2. Xác định được chiến lược quản lý xung đột phù hợp đối với mỗi xung đột trong tổ chức.

3. Sử dụng được các công cụ đàm phán, hòa giải và hợp tác để giải quyết xung đột.

4. Thông qua thảo luận các tình huống cụ thể, làm sáng tỏ những khó khăn và cách thức vượt qua những khó khăn khi giải quyết xung đột trong hoạt động công vụ.

III. NỘI DUNG



1. Những vấn đề cơ bản về xung đột

a) Khái niệm xung đột.

b) Loại hình xung đột:

- Xung đột chức năng;

- Xung đột cảm xúc.

c) Cấp độ xung đột:

- Xung đột bên trong cá nhân;

- Xung đột liên cá nhân;

- Xung đột giữa các nhóm;

- Xung đột giữa các tổ chức.

d) Các giai đoạn xung đột:

- Giai đoạn tiền xung đột;

- Giai đoạn xung đột cảm nhận được;

- Giai đoạn xung đột nhận thấy được;

- Giai đoạn xung đột bộc phát.

đ) Tác động của xung đột:

- Tác động tích cực:

+ Đối với tổ chức;

+ Đối với lãnh đạo;

+ Đối với cá nhân.

- Tác động tiêu cực:

+ Đe dọa các mối quan hệ trong tổ chức, đơn vị;

+ Xung đột cảm xúc có thể tạo ra những đảo lộn nghiêm trọng đối với cá nhân và tổ chức;

+ Dẫn đến sao nhãng, lệch trọng tâm;

+ Phá vỡ sự gắn kết tổng thể, tạo thành các bè phái đối lập nhau.

2. Xung đột trong công vụ

a) Nguyên nhân xung đột trong công vụ:

- Nhóm các nguyên nhân liên quan đến môi trường công vụ;

- Nhóm yếu tố tâm lý;

- Nhóm yếu tố tổ chức lao động;

- Nhóm yếu tố văn hóa tổ chức;

- Nhóm yếu tố liên quan đến nhà quản lý.

b) Đặc thù của quản lý xung đột trong công vụ ở Việt Nam:

- Quản lý xung đột trong công vụ mang dấu ấn đặc thù của khu vực công Việt Nam;

- Quản lý xung đột trong công vụ chịu ảnh hưởng của đặc thù văn hóa quốc gia, văn hóa công vụ;

- Xung đột trong khu vực công có ảnh hưởng lớn, lâu dài tới chất lượng dịch vụ và môi trường làm việc của tổ chức;

- Xung đột trong khu vực công ở Việt Nam thường phức tạp, ngấm ngầm, khó truy tìm nguyên nhân, khó giải quyết.



3. Kỹ năng quản lý xung đột

a) Quy trình quản lý xung đột:

- Nhận diện tình hình;

- Xác định nhu cầu của các bên;

- Đánh giá tình hình;

- Quyết định trình tự xử lý xung đột;

- Tìm kiếm giải pháp;

- Xây dựng kế hoạch hành động.

b) Chiến lược quản lý xung đột:

- Chiến lược gián tiếp quản lý xung đột:

+ Tạo mục tiêu chung;

+ Sử dụng cấp trên trực tiếp;

+ Giảm thiểu sự lệ thuộc lẫn nhau.

- Chiến lược trực tiếp quản lý xung đột:

+ Cạnh tranh;

+ Hợp tác;

+ Lảng tránh;

+ Nhượng bộ;

+ Thỏa hiệp.

c) Phương tiện giải quyết xung đột:

- Giải quyết xung đột cảm xúc;

- Giải quyết xung đột chức năng.

d) Kỹ năng đàm phán trong quản lý xung đột:

- Khái niệm đàm phán;

- Quy trình đàm phán trong xung đột;

- Một số yêu cầu trong đàm phán.

đ) Kỹ năng hòa giải trong quản lý xung đột:

- Người hòa giải;

- Nhiệm vụ của người hòa giải.

e) Kỹ năng hợp tác trong quản lý xung đột:

- Xác lập mục tiêu thiết yếu;

- Tách bạch yếu tố con người ra khỏi vấn đề;

- Tập trung vào lợi ích;

- Sáng tạo ra phương án hai bên cùng có lợi;

- Sử dụng tiêu chí khách quan để đánh giá các phương án;

- Xác định thành công trên cơ sở những gì hai bên đạt được.



IV. CÂU HỎI VÀ BÀI TẬP

1. Câu hỏi

a) Xung đột trong các cơ quan, tổ chức nhà nước có gì khác với các loại xung đột khác?

b) Khi giải quyết xung đột trong công vụ cần lưu ý những vấn đề gì?

c) Kinh nghiệm của anh/chị trong xử lý các vấn đề đó (có thể nêu cả kinh nghiệm thành công và kinh nghiệm thất bại)?



2. Bài tập

Anh/chị hãy mô tả một xung đột đã hoặc đang diễn ra trong cơ quan, đơn vị nơi anh/chị công tác. Sau đó vận dụng kiến thức lý thuyết đã học để phân tích xung đột đó (xác định triệu chứng, loại hình, nguyên nhân, hậu quả). Qua đó xác định chiến lược và kế hoạch hành động để tháo gỡ xung đột; đồng thời xác định các kỹ năng mà anh/chị dự kiến sẽ áp dụng để giải quyết xung đột và giải thích lý do anh/chị sử dụng các kỹ năng đó.



IV. TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Cần đọc

a) Warren Blank: 108 kỹ năng của nhà lãnh đạo bẩm sinh. NXB Tri thức, 2005.

b) Rupert Eales - White: Lãnh đạo hiệu quả. NXB Tổng hợp TP. Hồ Chí Minh, 2008.

c) Ken Blanchard, Bill Hybels, Phil Hodges: Lãnh đạo là phục vụ. NXB Văn hóa - Thông tin, 2011.



2. Tài liệu khác

a) Steven D’Souza: Tạo dựng quan hệ. NXB Lao động xã hội, 2009.

b) David A.Whetten và Kim S.Cameron: Developing management skills. Prentice Hall, 2011.

c) Nguyễn Hữu Lam: Hành vi tổ chức. NXB Thống kê, 2007.

d) Mai Hữu Khuê, Bùi Văn Nhơn: Từ điển giải thích thuật ngữ Hành chính. NXB Lao động, 2002.

Chuyên đề 21

KỸ NĂNG QUẢN LÝ SỰ THAY ĐỔI

I. MỤC ĐÍCH

Đề cập đến những thay đổi trong hoạt động và phương thức vận hành của các tổ chức nhà nước, giúp cho học viên nhận diện, hiểu được động thái của thay đổi để thiết kế và tiến hành có hiệu quả những thay đổi trong cơ quan, đơn vị của mình.



II. YÊU CẦU

1. Nhận thức được những vấn đề cơ bản về sự thay đổi trong hành chính công: Khái niệm về thay đổi trong hành chính công, nguồn gốc của thay đổi, sự cần thiết và sự tất yếu của thay đổi và quy trình quản lý sự thay đổi.

2. Xác định được vai trò của nhà quản lý với tư cách tác nhân thay đổi trong cơ quan, đơn vị nơi học viên công tác.

3. Phân tích được các điều kiện kỹ thuật, văn hóa, tâm lý và chính trị (động thái chính trị mang tính vi mô) ảnh hưởng đến thay đổi trong tổ chức.

4. Phân tích được sự phản kháng đối với sự thay đổi và sử dụng được những công cụ cơ bản để quản lý sự phản kháng đối với thay đổi trong khu vực công.

5. Sử dụng được các kỹ năng cơ bản để quản lý và “dẫn dắt” một cách hiệu quả quá trình thay đổi trong cơ quan, đơn vị nơi học viên công tác.



III. NỘI DUNG

1. Khái quát về sự thay đổi

a) Khái niệm về sự thay đổi và quản lý sự thay đổi.

b) Các yếu tố thúc đẩy sự thay đổi:

- Yếu tố bên trong;

- Yếu tố bên ngoài.

c) Sự cần thiết phải quản lý sự thay đổi.

d) Quy trình quản lý sự thay đổi.

2. Cách tiếp cận trong quản sự thay đổi

a) Cách tiếp cận duy lý.

b) Cách tiếp cận tâm lý học.

c) Cách tiếp cận văn hóa.

d) Cách tiếp cận chính trị.

3. Phản kháng đối với sự thay đổi

a) Khái niệm về phản kháng.

b) Lý do phản kháng sự thay đổi.

c) Biểu hiện của sự phản kháng.



4. Kỹ năng quản lý sự thay đổi

a) Vai trò của nhà lãnh đạo, quản lý trong quá trình thay đổi.

b) Kỹ năng quản lý quá trình thay đổi:

- Kỹ năng chuẩn đoán vấn đề và xác định nhu cầu thay đổi:

+ Xác định vấn đề;

+ Mô tả vấn đề;

+ Lập danh mục nguyên nhân có thể của vấn đề;

+ Xác định nguyên nhân thực sự của vấn đề;

+ Thử nghiệm để kiểm chứng tính hiệu lực của nguyên nhân.

- Xác định chủ thể có liên quan;

- Xem xét và cân nhắc các giải pháp;

- Lập kế hoạch thay đổi;

- Tổ chức thực hiện kế hoạch thay đổi;

- Đánh giá thay đổi;

- Thí điểm thay đổi.

c) Kỹ năng huy động nhân viên trong quá trình thay đổi:

- Tạo ra ý nghĩa cho thay đổi;

- Tạo thuận lợi cho sự tham gia của mọi người;

- Truyền đạt thông tin và giao tiếp trong suốt quá trình thay đổi;

- Thừa nhận sự đóng góp của các cá nhân trong quá trình thay đổi.

d) Kỹ năng quản lý con người trong bối cảnh thay đổi:

- Kế hoạch quản lý sự thay đổi chú trọng tới sự thích ứng của các cá nhân;

- Quản lý phản kháng đối với sự thay đổi;

- Thực hiện các chiến lược đáp ứng nhu cầu của cá nhân trong sự thay đổi.

đ) Kỹ năng quản lý tri thức trong quá trình thay đổi:

- Tổ chức tập hợp, tích lũy và chia sẻ kiến thức;

- Tổ chức các hoạt động học tập trong tổ chức;

- Tổ chức các hoạt động chuyển giao trong cơ quan, đơn vị.



IV. CÂU HỎI VÀ BÀI TẬP

1. Câu hỏi

Học viên chia thành các nhóm, mỗi nhóm chọn và thảo luận một trong các câu hỏi sau:

a) Những thách thức đặt ra đối với các nhà quản lý của các cơ quan hành chính nhà nước Việt Nam trong quá trình quản lý sự thay đổi?

b) Trong bối cảnh khu vực công Việt Nam hiện nay, nhà lãnh đạo, quản lý cần có năng lực gì để có thể vượt qua thách thức, quản lý hiệu quả quá trình thay đổi (đề nghị phân biệt cấp độ năng lực của nhà quản lý cao cấp, trung cấp và các nhà quản lý trực tiếp)?

c) Tại sao trong quá trình quản lý thay đổi của cơ quan, đơn vị, người ta lại phải quan tâm đến quản lý các cá nhân?

d) “Phản kháng trước sự thay đổi là điều bình thường”, anh/chị có đồng ý với quan điểm này không? Vì sao? Hãy chia sẻ thực tế của cơ quan, đơn vị mình trong việc quản lý sự phản kháng trước sự thay đổi?

đ) Tại sao phải quản lý con người trong bối cảnh thay đổi?

e) Vai trò của giao tiếp trong quản lý sự thay đổi? Thế nào là một chiến lược giao tiếp thực sự hiệu quả trong quản lý thay đổi trong bối cảnh khu vực công Việt Nam hiện nay?

g) Anh/chị hiểu thế nào về quản lý tri thức trong quá trình thay đổi? Công tác quản lý tri thức trong quá trình thay đổi của cơ quan, đơn vị anh/chị được thực hiện như thế nào? Cần làm gì để cải thiện tình hình?

2. Bài tập làm tại nhà

Hãy sử dụng các mô hình lý thuyết nêu trên để phân tích một thay đổi mà anh/chị đã hoặc đang trải qua trong cơ quan, đơn vị và đề xuất các biện pháp để tiến hành thay đổi thành công.

Đề nghị phân tích trên cơ sở 4 cách tiếp cận: Duy lý, tâm lý, văn hóa và chính trị.

V. TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Cần đọc

a) David A.Whetten và Kim S.Cameron: Developing management skills. Prentice Hall, 2011.

b) Nguyễn Hữu Lam: Hành vi tổ chức. NXB Thống kê, 2007.

c) John Maxwell: Quản lý sự thay đổi. NXB Trẻ, 2009.

d) Học viện Hành chính: Quản lý sự thay đổi (tài liệu Dự án DANIDA).

2. Tài liệu khác

a) Maillet, Léandre: Psychologie et organisations. Etudes vivantes, 1995.

b) Robbins, Stephen: Essentials of Organizational Behavior. Prentice Hall, 2002.

Phần III

ĐI THỰC TẾ VÀ VIẾT ĐỀ ÁN CUỐI KHÓA

Mục 1. ĐI THỰC TẾ

1. Mục đích

a) Quan sát và trao đổi kinh nghiệm công tác thông qua đi thực tế tại một đơn vị cụ thể.

b) Giúp kết nối giữa lý thuyết với thực hành.

2. Yêu cầu

a) Giảng viên xây dựng bảng quan sát để học viên ghi nhận trong quá trình đi thực tế.

b) Học viên chuẩn bị trước câu hỏi hoặc vấn đề cần làm rõ trong quá trình đi thực tế.

c) Cơ sở đào tạo, bồi dưỡng bố trí tổ chức và sắp xếp đi thực tế cho học viên.

d) Cơ quan, đơn vị học viên đến thực tế chuẩn bị báo cáo kinh nghiệm và tạo điều kiện để học viên trao đổi, chia sẻ kinh nghiệm thực tiễn.

Mục 2. ĐỀ ÁN CUỐI KHÓA

1. Mục đích

a) Thu hoạch kiến thức và kỹ năng thu nhận được từ chương trình bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch của công chức ngạch chuyên viên cao cấp và tương đương.

b) Đánh giá mức độ kết quả học tập của học viên đạt được qua Chương trình.

c) Đánh giá khả năng vận dụng kiến thức và kỹ năng thu nhận được vào thực tiễn tại vị trí công tác của công chức ngạch chuyên viên cao cấp và tương đương.



2. Yêu cầu

a) Cuối khóa học, mỗi học viên viết một đề án trong hoạt động hành chính nhà nước gắn với công việc mà mình đang đảm nhận, trong đó nêu kiến thức và kỹ năng thu nhận được, phân tích công việc hiện nay và đề xuất vận dụng vào công việc.

b) Các yêu cầu và hướng dẫn cụ thể sẽ thông báo cho học viên khi bắt đầu khóa học.

c) Đúng yêu cầu của một đề án.

d) Độ dài không quá 30 trang A4 (không kể trang bìa, phần tài liệu tham khảo và phụ lục), sử dụng phông chữ Times New Roman, cỡ chữ 14, cách dòng 1,5.

đ) Văn phong/cách viết: Có phân tích và đánh giá, ý kiến nêu ra cần có số liệu minh chứng rõ ràng.



3. Đánh giá

a) Chấm điểm theo thang điểm 10. Học viên nào không đạt được điểm 5 trở lên thì viết lại đề án. Sau khi viết và bảo vệ lại, nếu không đạt được điểm 5 trở lên thì học viên không được cấp Chứng chỉ.

b) Xếp loại:

- Giỏi: 9-10 điểm;

- Khá: 7 - 8 điểm;

- Trung bình: 5-6 điểm;



- Không đạt: Dưới điểm 5.

1   2   3   4   5


Cơ sở dữ liệu được bảo vệ bởi bản quyền ©tieuluan.info 2017
được sử dụng cho việc quản lý

    Quê hương